Como medir o impacto nos negócios de seus programas de Treinamento e Desenvolvimento
Para determinar o ROI do seu treinamento, você precisa medir seu impacto nos alunos e nos negócios. Este artigo oferece insights sobre um conjunto de dicas práticas que podem ser usadas para medir o impacto comercial de seus programas de treinamento e desenvolvimento.
As organizações fazem investimentos constantes em programas de treinamento e desenvolvimento todos os anos. Com o COVID-19 e a mudança na dinâmica do local de trabalho, o modo home office levou as organizações a fazer investimentos significativos em treinamento virtual rápido .
Como resultado, hoje – mais do que nunca – há a necessidade de avaliar o impacto comercial desses treinamentos. Esses insights podem ajudar as organizações a determinar quais programas de treinamento e desenvolvimento estão alinhados às metas de negócios e atualizar/modificar os que não estão.
Quais são os desafios inerentes à medição do impacto comercial de seus programas de treinamento e desenvolvimento ?
Embora não haja debate sobre a necessidade de medir o impacto nos negócios dos programas de treinamento e desenvolvimento corporativo, há vários desafios inerentes a este exercício. O fator-chave é que não há uma maneira fácil de obter análises que possam medir o impacto nos negócios.
As equipes de L&D (Treinamento&Desenvolvimento) são limitadas pelo fato de que os relatórios padrão não são capazes de medir o impacto. Mesmo que saibam o que deve ser feito, muitas vezes não têm os recursos (equipe e ferramentas) para reunir os dados adicionais, analisá-los e extrair insights acionáveis.
Por causa disso, este exercício nunca é tentado ou leva um tempo excessivamente longo. Quando os insights chegam, pode ser tarde demais para a empresa aplicá-los. Como resultado, é provável que você veja que o investimento em treinamento em um determinado exercício financeiro pode não impactar as metas de negócios no mesmo ano, conforme planejado.
Qual deve ser o caminho a seguir para ajudá-lo a medir o impacto comercial de seus programas de treinamento e desenvolvimento?
A primeira correção precisa ser feita no início do exercício, ou seja, durante a fase de Análise de Necessidades de Treinamento (TNA) . Normalmente, nesta fase, são estabelecidas as métricas que serão usadas para determinar a eficácia e o impacto do treinamento.
As equipes de T&D normalmente analisam as seguintes métricas:
- O número de registros de treinamento e taxas de conclusão.
- Reação/feedback do aluno sobre o treinamento/treinador.
- Pontuações de avaliação (para avaliar a eficácia do treinamento).
No entanto, o elo perdido crucial são as métricas de negócios – ou seja, ao fazer um investimento específico em treinamento, como a empresa verá um ganho específico que influenciará/impactará as metas de negócios.
O caminho correto a seguir é combinar a avaliação por meio de métricas de T&D e métricas de negócios. O foco apenas nas métricas de T&D é inadequado para ajudá-lo a obter o impacto nos negócios. Somente ao acoplá-los, você poderá determinar o impacto do treinamento nos negócios.
Dê uma olhada neste exemplo para entender o valor que você obtém ao combinar as métricas de T&D e de negócios.
Histórico: Uma organização investe em uma ferramenta de CRM para toda a empresa para suas equipes de vendas e marketing. A nova ferramenta está planejada para substituir as várias ferramentas legadas e rastreadores baseados em Excel em um curto período de 6 meses.
Necessidade de treinamento: Toda a equipe de Vendas e Marketing precisa passar por treinamento para a nova ferramenta de CRM. A equipe de T&D mapeia o treinamento para os seguintes perfis:
Conjunto 1: Executivos de Vendas, Gerentes de Vendas e Chefe de Vendas – Mapas para adquirir três níveis de proficiência em ferramentas.
Conjunto 2: Equipe de marketing.
Conjunto 3: CEO e COO – Dashboard review – com foco na análise e insights acionáveis.
A equipe de T&D planeja os módulos de treinamento para atingir os níveis de proficiência exigidos, nos três perfis de público. As pontuações da avaliação são os indicadores selecionados para validar o ganho de proficiência.
As métricas de negócios ausentes: O que não foi discutido com a empresa (equipes de vendas e marketing) foi que, uma vez que os membros da equipe tenham a proficiência necessária na nova ferramenta, qual é o ganho de negócios previsto e como deve ser medido?
Por exemplo, os representantes de vendas economizarão 1 hora/dia quando passarem para a nova ferramenta (em vez de percorrer vários rastreadores do Excel) e esse tempo poderá ser usado para aumentar sua meta em 12,5%.
Agora, isso afeta os negócios diretamente e é uma ótima maneira de verificar o impacto do treinamento planejado de CRM nos negócios.
Lembre-se: se essa quantificação colaborativa (acoplamento de métricas de T&D e métricas de negócios) não for feita antecipadamente no projeto, seria impossível rastrear e medir o impacto comercial do treinamento. Este exercício (para combinar as métricas de T&D com as métricas de negócios) precisa de uma forte colaboração entre a equipe de T&D e a equipe de negócios. Durante a fase TNA, os parâmetros que podem ajudar a determinar o impacto do treinamento nos negócios devem ser identificados.
Como você pode medir o impacto comercial de seus programas de treinamento e desenvolvimento?
Uma boa abordagem é a adaptação do modelo de avaliação de treinamento de Kirkpatrick para medir não apenas a eficácia do treinamento, mas também seu impacto nos negócios. Dê uma olhada em como isso pode ser feito.
Nível 1: Reação
Objetivo: O exercício começa com a verificação da reação dos alunos. Os insights típicos procurados são se os alunos consideraram o treinamento relevante, envolvente e fácil de internalizar e aplicar.
Como isso é feito: Isso geralmente é feito por meio de enquetes e pesquisas on-line.
Do ponto de vista da avaliação , esse feedback permite que as equipes de T&D confirmem que os objetivos básicos foram atendidos e, se houver alguma lacuna, ela deve ser abordada por meio de remediação/intervenção adicional.
Nível 2: Aprendizagem
Objetivo: Nesta fase, é feita a validação se os resultados de aprendizagem da formação foram alcançados.
Como isso é feito: A estratégia de avaliação correta é fundamental para determinar se os níveis de cognição necessários foram atendidos. Assim, a medida chave nesta fase são as pontuações da avaliação somativa.
De uma perspectiva de avaliação, esse feedback permite que as equipes de T&D meçam se o treinamento atendeu aos resultados de aprendizagem necessários. Se forem identificadas quaisquer lacunas, a ação necessária ( reforço, remediação ou fornecimento de auxílios de aprendizagem suplementares ) pode ser tomada.
Nível 3: Comportamento
Objetivo: Nesta fase, a validação é feita se houver uma mudança no comportamento do aluno que seja diretamente atribuível ao treinamento.
Como isso é feito: Isso geralmente é feito por meio de pesquisas com os alunos e seus supervisores após 30/60/90 dias, e uma validação do ganho necessário é feita. O ganho é medido por meio de uma combinação de métricas de T&D e, mais especificamente, métricas de negócios.
Do ponto de vista da avaliação, esse feedback é a validação crucial da internalização da aprendizagem e sua aplicação no trabalho, bem como sua capacidade de desencadear uma mudança comportamental.
Nível 4: Impacto
Objetivo: Nesta etapa, é feita uma validação se o treinamento criou o valor necessário para o negócio e foi capaz de impactar os KPIs do negócio.
Como isso é feito: Isso é feito rastreando os parâmetros capturados nas métricas de negócios.
De uma perspectiva de avaliação, esse feedback fornece a validação crucial de que a meta de impacto nos negócios foi alcançada.
Determinar o impacto comercial de seus programas de treinamento e desenvolvimento é um exercício complexo – com vários desafios inerentes. Espero que este artigo forneça dicas fáceis de aplicar que você possa usar para medir efetivamente o impacto comercial de seus treinamentos .
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Fonte: Por Asha Pandey e Academia de Executivos
