As três principais razões para pedir demissão

Pesquisa com 392,7 mil funcionários no Brasil analisa as impressões sobre os desligamentos por gênero e tempo de serviço

Por Jacilio Saraiva – Jornal Valor Econômico

11/04/2023

Feedbacks negativos da equipe, a busca de um equilíbrio entre carreira e vida pessoal e problemas de remuneração são as principais razões apontadas por profissionais que pedem demissão, com índices de adesão de 50%, 46% e 41%. É o que mostra pesquisa com 392,7 mil empregados de companhias de médio e grande porte no Brasil, realizada pela Pin People, HRtech (startup de RH) que atua com gestão da experiência do funcionário.

Entre os entrevistados, a maioria (51,4%) é homem, não ocupa postos de liderança (70,6%) e pertence à geração Y, dos nascidos entre 1981 e 1995 (60,3%).

O estudo também analisou os impactos dos processos de “offboarding” (saída) entre grupos divididos por categorias como gênero e tempo de casa.

Segundo especialistas, empresas devem melhorar suas políticas de afastamento e fortalecer a prática de feedbacks — Foto: Freepik</p?

“O público feminino se sente menos respeitado durante as dispensas e tem uma visão mais crítica sobre o alinhamento [do cargo] em relação às responsabilidades do dia a dia”, explica Frederico Lacerda, CEO da Pin People.

Na comparação, 46% das profissionais acreditam que tiveram um desligamento respeitoso, ante 78% dos homens; e 52% delas afirmam que havia clareza sobre as tarefas que deveriam desempenhar, contra 78% dos colegas.

“Os números ressaltam a necessidade de reformular etapas de desligamento para melhorar a experiência delas e, ao mesmo tempo, de uma maior delimitação das funções das executivas nas organizações”, afirma.

Sobre a impressão das demissões por funcionários divididos por tempo de casa, quem sai com menos de seis meses de trabalho deixa avaliações mais positivas sobre as chefias do que quem pediu demissão entre seis meses e dois anos.

“Esse cenário pode se relacionar com a influência do ‘efeito lua de mel’, que enfraquece o senso crítico das pessoas no período inicial de contrato; ou por conta de melhores processos de seleção, que diminuem o número de candidatos frustrados pela falta de alinhamento entre a expectativa ao entrar e o cargo”, diz Luisa Aliboni, coordenadora de metodologia da Pin People.

Nesse quesito, os entrevistados avaliaram fatores como “liderança coerente”, com 95% de avaliação positiva por quem trabalhou menos de seis meses e de 48% entre aqueles que ficaram empregados de seis meses a dois anos; além de “abertura da liderança” (100% e 62%) e “alinhamento com as expectativas da função” (100% e 59%, respectivamente).

Diante dos resultados do estudo, Lacerda e Aliboni apontam a necessidade das empresas de melhorar as políticas de afastamento. “Como, por exemplo, seguindo a tendência do ‘desligamento humanizado’, com mais empatia e maior acolhimento na despedida”, orientam.

Para o CEO, o impacto de uma destituição inadequada pode colocar em risco toda uma jornada bem-sucedida de trabalho, resultando na piora da reputação de marca empregadora e na diminuição da capacidade de atrair novos talentos e ex-empregados. Sem falar na deterioração do clima organizacional, para quem permanece na companhia, completa.

Os especialistas também chamam a atenção para o fortalecimento da prática de feedbacks e, principalmente, da habilidade da liderança de conduzir “conversas difíceis”. “Isso pode, inclusive, ser um fator preventivo para brecar taxas de turnover, pois muitos profissionais saem das empresas sem saber o motivo da demissão e indicam que poderiam ter melhorado de desempenho se tivessem recebido feedbacks mais transparentes, antes que fosse tarde demais”, diz Lacerda.

Veja também: O que fazer quando o seu chefe é incompetente?