REMUNERAÇÃO! Mulheres ganham menos???

A Academia de Executivos tem como objetivo abordar temas importantes do mundo corporativo, para que possamos discutir e indicar as boas práticas para o sucesso do seu negócio. Isto não implica de prescrevermos práticas infalíveis, mas sim apresentar as melhores práticas utilizadas por organizações de sucesso em seus mercados.

Neste artigo iremos tratar das melhores práticas para definição de uma estratégia de remuneração competitiva. Vamos analisar a dinâmica das variações salariais e sua realidade em relação aos gêneros dos profissionais.

Em toda organização a área de recursos humanos tem como uma de suas funções básicas coordenar o processo de remuneração, gerenciando o processo de “cargos e salários”, que visa alimentar e orientar a alta administração na definição das políticas e estratégias de remuneração dos colaboradores.

Varias pesquisas apresentadas na imprensa informam a existência de diferenças salariais entre os gêneros, que muitas vezes chegam a variar mais de 25% para a mesma função.

Nos últimos 20 anos, exercendo a função de Presidente e CEO em empresas multinacionais e nacionais, bem como presidente e diretor de associações de classes (ABRALATAS, SINIEM, ABAL), sempre procurei tratar desse tema com outras lideranças, de variados setores, objetivando adotar as melhores práticas para nossas organizações.

Em relação a essa informação trazida pela imprensa das diferenças salariais entre os gêneros, e conscientes da existência desses dados estatísticos do mundo empresarial, buscamos confrontar essa afirmativa com a realidade para averiguar o grau de verdade e aderência destas informações em nosso mundo real de negócios.

O que podemos afirmar baseado em dados concretos, é que esse paradigma de que “mulheres ganham menos que homens” não é uma realidade em nossa indústria bem como nas organizações de sucesso.

Empresas bem sucedidas tratam da remuneração das suas equipes e em especial dos seus executivos(as) amparados por pesquisas de mercado que, em nenhum momento, levam em consideração o gênero para definição do valor da remuneração de determinada função.

A estratégia de remuneração das organizações de sucesso (que abordamos em nosso curso intensivo de gestão de negócios) é estruturada utilizando pesquisas salariais elaboradas por empresas especializadas como Hay, Mercer,  Watson, entre outras. Essas pesquisas proporcionam maior transparência na construção de uma política de remuneração e trazem as informações necessárias para definição do “pacote” salarial e de benefícios para as funções desenhadas em seu organograma.

Companhias menores, que não tenham orçamento para comprar essas pesquisas, buscam superar esta dificuldade, trabalhando com informações pesquisadas na internet ou em jornais que publicam estas informações.

A base da construção dessas pesquisas de remuneração utilizam como premissas a Descrição da Função, o tamanho da responsabilidade do cargo, o impacto no resultado da empresa, os conhecimentos necessários para ocupar a função e o seu nível no organograma da empresa.

São analisadas a complexidade e a importância do cargo na organização na geração de resultados, além das habilidades, conhecimentos e responsabilidades exigidas para seu ocupante. Com a definição do valor da função na organização, olha-se para o profissional que está ocupando e sua senioridade. Cumpre frisar que um dos fatores mais importantes nessas pesquisas é o “tamanho” do faturamento da empresa e o numero de colaboradores.

Desde 1999, quando assumi a posição de CEO e Presidente de uma empresa com vendas ao redor de US$100 milhões, venho acompanhando anualmente a elaboração das pesquisas e posso afirmar a seriedade desta ferramenta.

Um dos nossos rituais anuais MAIS IMPORTANTES era a contratação de uma consultoria especializada em GESTÃO DA REMUNERAÇÃO, para atualizarmos os valores de cada função com foco na manutenção da nossa COMPETITIVIDADE para atração e manutenção dos nossos colaboradores e talentos.

Conforme mencionado anteriormente, o fator faturamento/vendas da empresa e o número de funcionários são as variáveis que influenciam o valor das faixas salariais de cada cargo/função. Por exemplo, uma função de gerente financeiro, com a mesma descrição, em uma empresa de US$100 milhões/ano tem um salário menor do que em uma empresa de US$500 milhões.

Outro fator essencial é a senioridade do executivo na função, bem como sua performance. Normalmente as pesquisas trazem três níveis salariais para a função, procurando cobrir a carreira no cargo, ou seja, se o profissional é iniciante (júnior-1º Quartil), pleno(média) ou sénior (3º Quartil).

Uma função gerencial pode ter sua faixa salarial variando de iniciante, R$8.000,00, pleno R$10.000,00 e sênior R$12.000,00. A pesquisa posiciona o profissional na “faixa”.

Posso afirmar, após todos estes anos trabalhando conjuntamente com nossas lideranças na definição da estratégia de remuneração de cada cargo no organograma, que diferenças salariais, estão diretamente ligadas a senioridade e performance do profissional.

Aqui temos aplicado o famoso paradigma das 10.000 horas do livro Outliers. Um profissional só atinge a plenitude (chamado pleno nas empresas) após cumprir, pelo menos, 10.000 horas trabalhando naquela atividade.

No caso das mulheres, que buscam assumir posição de liderança no mundo executivo, não é diferente, ou seja, vão precisar dessas 10.000 horas para atingir a posição de pleno na função. Nesse caso as mulheres tem o tempo “esticado”, para atingir as 10.000 horas, quando se afastam devido a maternidade, o que não ocorre com o gênero masculino.

Com as tecnologias do mundo digital, os profissionais do gênero feminino, vão poder minimizar esse efeito, pois elas poderão trabalhar em suas casas (home-office), superando esse desafio.

Queremos compartilhar com nossos leitores, e em especial as mulheres, as nossas experiências que mostram, com clareza, que empresas de sucesso definem a remuneração da função devido a sua complexidade, fator de importância na organização, habilidades e responsabilidades.

Corporações modernas não estão preocupadas com o gênero do executivo e sim com seus resultados. As organizações vitoriosas estão focadas na MÉRITOCRACIA.

Caso nosso leitor (a) tenha dúvidas em relação a política utilizada para definir sua remuneração, recomendamos que aproveite o momento de avaliação de seu desempenho, com seu líder, e peça para esclarecer em que posição da faixa salarial você se encontra. Veja o que ele recomenda, como plano de ação, para evoluir na carreira e alcançar uma promoção e um aumento salarial por mérito.

Agora se sua organização ainda não possui a política de avaliação de desempenho e sua liderança não tem por hábito dar feedback do seu desemprenho, procure sua liderança e provoque essa conversa, solicitando que ele apresente sugestões de plano de ação para você continuar crescendo.

Lideres se sentem motivados em colaborar no progresso de  sua carreira.

Aproveite e leia o nosso post chamado

VOCÊ SABE COMO SEU CHEFE DEFINE SEU SALÁRIO?

Boa sorte.