Cultura organizacional – Qual sua importância no sucesso da empresa?

A cultura organizacional é comumente considerada aspecto de menor importância entre os executivos e empreendedores, em especial entre os novatos no ramo. Entretanto, todo empreendedor um pouco mais experiente sabe que este pode ser o fator que determinará se um negócio terá sucesso, ou não.

Entenda qual a relevância da cultura organizacional para o sucesso de uma empresa e veja como fazer para melhorar a sua. Boa leitura!

Seguidores ou subordinados?

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Os seus funcionários e colaboradores são seus seguidores ou são seus subordinados? Eles são seguidores dos seus propósitos e princípios ou são mercenários?

Os seguidores são aqueles que acreditam no propósito de seu negócio, que compartilham seus princípios e valores. Entretanto, os mercenários são aqueles que seguem apenas o dinheiro. Ou seja, os seguidores de uma cultura organizacional são impulsionados pela mente e pelo coração. Eles são guiados pelas emoções e não pela sensação de obrigação.

Existem alguns pilares que são considerados “a base de uma cultura organizacional forte”, por exemplo:

• Crenças
• Valores
• Princípios

E são esses pilares que também vão definir o comportamento das pessoas e o seu nível de engajamento no trabalho.

Compreenda melhor qual o poder da cultura na vida das pessoas.

A cultura na vida das pessoas

Você sabia que o filme “O Último Samurai”, de 2004, foi baseado em uma história real?

Neste filme, Nathan Algren (interpretado por Tom Cruise) era um oficial francês enviado ao Japão para treinar as tropas de artilharia. Na vida real, Nathan representa um oficial chamado Jules Brunet. A obra retrata as dificuldades da modernização do Japão devido a forte cultura dos samurais.

Naturalmente, as forças militares japonesas evoluíram com a abertura ao mercado estrangeiro. Entretanto, isso trouxe um declínio significativo para toda a classe dos guerreiros samurais. A modernização que ocorreu no Japão foi na contramão dos valores tradicionais do seu povo. Por exemplo, um samurai não utilizaria uma arma de fogo porque eles não viam honra nisso.

Agora, será que as nossas empresas também não estão passando por um dilema semelhante? Será que nossas empresas não estão precisando atravessar a modernização acelerada do mundo digital e, consequentemente, deixar para trás alguns valores tradicionais?

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Cultura organizacional

Mais de 150 anos depois da história real e o dilema apresentado no filme parece continuar atual. Isso porque  é extremamente difícil conseguir construir uma empresa onde hajam valores e princípios comuns entre as pessoas envolvidas.

Na verdade, a sensação é que nunca foi tão difícil fazer isso. Muito disso devido as várias gerações de pessoas que habitam o ambiente empresarial. Afinal, como construir uma cultura organizacional comum a todos?

O que a ciência tem a dizer sobre isso?

No ano de 2016 a revista Exame divulgou uma pesquisa realizada com mais de 2 mil executivos. Os participantes atuavam em 500 empresas de grande porte no Brasil. Quase 70% destes executivos diziam acreditar que seria necessário fazer uma mudança estratégica nos seus negócios. Entretanto, eles também acreditavam que a cultura organizacional de suas empresas não era capaz de tirar do papel as mudanças necessárias.

Em uma pesquisa ainda mais recente, foram entrevistados um total de 5 mil executivos de grandes empresas localizadas nos Estados Unidos e na Europa. O estudo demonstrou que 90% dos executivos entrevistados concordam que a cultura organizacional está entre os fatores mais importantes para o sucesso de um negócio. Entretanto, apenas 15% dos 5 mil executivos participantes do estudo disseram acreditar que a cultura atual de suas empresas era a ideal para seu negócio.

Por fim, uma nova pesquisa conduzida por professores de Harvard demonstraram que quase 50% da diferença de lucro entre empresas concorrentes se deve a cultura organizacional delas. Ou seja, a cultura organizacional é fator determinante para o lucro entre duas ou mais empresas concorrentes de mercado.

Mas, e o que isso quer dizer?

Peter Druker é um mestre para todo executivo e empreendedor que almeja o sucesso profissional. E você conhece a máxima de Druker sobre a cultura organizacional? Bem, ele diz o seguinte: “A cultura organizacional engole a estratégia todo dia no café da manhã”. Isso quer dizer que não importa que uma empresa tenha a melhor estratégia do mundo, quando não há uma cultura que a sustente.

Rinaldo Lopes, um dos sócios fundadores da Academia de Executivos, viveu na pele a experiência de ver o poder da cultura organizacional. Isso aconteceu no ano de 2001, quando ele foi convidado a trabalhar no projeto de reestruturação de um banco.

Depois de uma série estudos sobre a situação, foi constatado que havia dois caminhos possíveis para o negócio:

• Passar por uma grande mudança estratégica, redefinindo seu nicho de atuação e seu diferencial competitivo e se transformando em um banco de atacado com foco em pessoas jurídicas de pequeno e médio porte; ou
• Ser vendido

Depois de seis meses avaliando a situação, o banco foi vendido para o Bradesco. Ou seja, a cultura organizacional venceu mais uma vez.

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O que compõe a cultura organizacional?

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A cultura organizacional é composta pelos valores que são intrínsecos. Ou seja, ela está associada com aquilo que está na essência das pessoas envolvidas no negócio. Isso quer dizer que ela se relaciona com as crenças e com os princípios éticos e morais de cada pessoa.

Basicamente, a cultura organizacional é o que guia a conduta de uma organização. E, acredite: isso não é pouca coisa.

Os valores de uma empresa representam os ideais de atitude, o comportamento e os resultados que devem se fazer presentes entre os colaboradores e nas relações da empresa com seus clientes, fornecedores e parceiros. Ou seja, é através da cultura organizacional que as outras pessoas (clientes, fornecedores, funcionários e etc) saberão se aquela é uma empresa “séria”, “ética” e “justa” ou não.

O lado humano de toda organização

A cultura organizacional é uma expressão já comum e conhecida no mundo dos negócios. Ela costuma estar associada com o lado humano de uma organização. Ou seja, ela explora e contempla uma série de aspectos existentes apenas na relação humana, por exemplo:

• Práticas
• Símbolos
• Valores
• Comportamentos
• Modos de pensar
• Hábitos
• Políticas
• Crenças
• Rituais
• Normas

Trazer a luz como esses aspectos são adotados pela organização e como eles interagem entre si (e como um todo) faz parte da cultura organizacional. Sua principal função é orientar todos da empresa, como se fosse uma diretriz especial ou um preceito básico. Em outras palavras, a cultura é capaz de direcionar o comportamento das pessoas, as suas atividades e suas condutas no ambiente laboral.

Olhe para sua organização e faça a seguinte reflexão: se ela fosse uma pessoa, quais seriam suas principais características? Alguns valores comumente buscados por empresas de sucesso são:

• Respeito
• Entusiasmo
• Confiança
• Honestidade
• Cooperação
• Espírito de equipe
• Simplicidade
• Imaginação

Todos estes valores nascem necessariamente da liderança. Os líderes da empresa precisam incluir, praticar e viver diariamente seus valores mais profundos. Somente dessa forma eles vão conseguir conquistar a confiança dos seus colaboradores. Basicamente: os líderes precisam praticar aquilo que falam. Não é possível (nem sensato) cobrar do outro aquilo que não se vive.

A confiança que seus funcionários depositarão em você é fundamental. Isso porque é através dela que será possível fortalecer:

• União interna
• Coesão da equipe
• Boa vontade dos funcionários, clientes, fornecedores e parceiros

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Organização dirigida por valores

O livro “A Organização Dirigida por Valores” (editora Alta Books) foi escrito por Richard Barrett. O autor é especialista em cultura organizacional e é um líder reconhecimento internacionalmente pelo seu estudo sobre a evolução dos valores humanos nos negócios corporativos e na sociedade.

Nesta obra, o autor escreveu que o capital cultural é a nova fronteira da vantagem competitiva. Mas, o que isso quer dizer? Bem, Richard explica que não são as organizações que se transformam. Na verdade, quem se transforma são as pessoas.

Barrett acredita que a cultura deve ser compartilhada. Ou seja, ele acredita que ela é um fenômeno de grupo. A cultura organizacional deve ser:

• Difundida: Ela penetra em vários níveis, pois é assim que funciona a lógica da ação grupal
• Duradoura: Vai dirigir os pensamentos e as ações por um longo prazo
• Implícita: Precisa ter linguagem silenciosa, onde ninguém fala nada mas todos entendem e praticam

Qualidade, preço, agilidade e serviço não são suficientes para o sucesso

Richard Barrett também menciona em sua obra que: “No século XXI, a qualidade, preço, rapidez e serviço não serão suficientes para garantir o sucesso”. De acordo com o especialista, a empresa também vai precisar agir com integridade e vai precisar estar focada em construir um futuro sustentável para todos: funcionários, clientes, comunidade e sociedade em geral.

Barrett acredita que ao longo do novo século, a já tão exaustiva corrida corporativa pelo lucro será substituída pela corrida pelos valores.

Para compreender a cultura organizacional presente, é necessário também entender que o ser humano está sempre em busca de atender suas demandas. E a conhecida Pirâmide de Maslow exemplifica bem as necessidades diversas humanas:

• Fisiológicas
• Segurança
• Sociais
• Estima
• Auto-realização

Estas são as necessidades que levam o ser humano a definição dos seus valores e das suas crenças. Consequentemente, são esses valores e crenças que vão gerar os pensamentos, as sensações e as emoções que se transformarão em comportamentos e ações. Ou seja, é através da necessidade de sanar estas demandas que as pessoas formularão seus comportamentos e construirão seus valores (dentro e fora do universo corporativo).

O lugar da energia na cultura organizacional

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Bem, certamente você já compreendeu para onde estamos nos encaminhando, certo?

Comportamentos e ações demandam energia e esforço das pessoas. Isso quer dizer que as pessoas desprendem energia nas suas atividades profissionais.

Bom, mas isso não é uma novidade. Qualquer pessoa que trabalhe em qualquer cargo ou função coloca sua energia no trabalho. Mas, pare um segundo e faça a seguinte pergunta: quanta energia estamos dispostos a gastar para ajudar a empresa onde trabalhamos a atingir as suas metas e objetivos?

Esta é a pergunta vez, compreende? É necessário avaliar quanta energia cada colaborador está disposto a colocar no seu trabalho. Ou seja, o quanto cada um se doa para que seu negócio alcance o sucesso.

A resposta para essa pergunta não é difícil: quanto mais alinhado estiverem os valores e as crenças do funcionário com os valores e crenças da empresa, mais motivada essa pessoa vai estar para realizar (bem) o seu trabalho. Ou seja, quanto mais próximo das crenças pessoais do colaborador a empresa chegar, mais disposto este colaborador vai estar a ajudar no crescimento do empreendimento.

A soma dos níveis de energia dispensados por cada colaborador vai definir quanta energia que impulsionará a empresa para frente. É claro que quanto mais colaboradores energizados, mais a empresa também estará cheia de energia.

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Energia discricionária

Bom, todo e qualquer funcionário possui uma energia considerada normal. Essa é a energia que ele dispensa nas suas atividades laborais diárias, independente da sua motivação com o trabalho.

Um time motivado é aquele que traz para o trabalho mais energia que essa denominada como “normal” (ou “base”, ou “básica”). Ou seja, um time está motivado quando ele gera uma energia adicional, comumente conhecida como “energia discricionária”.

A energia discricionária é, basicamente, uma energia adicional que a pessoa usa de forma voluntária para realizar o seu trabalho de uma forma melhor do que o espero. Este adicional de energia é sempre gerado dentro da própria empresa. Ou seja, é inconcebível querer “cobrar” ou “obrigar” o colaborador a desprender essa energia adicional sem que a organização construa caminhos para o funcionário a alcançar.

A energia discricionária nasce na organização, dentro do ambiente e das relações estabelecidas entre seus pares e seus superiores.

Entropia cultural

Além da energia discricionária, há também a entropia cultural. Ela diz respeito aquela energia necessária para superar a disfunção, a desordem, as fricções e as ineficiências dentro de uma organização.

A entropia cultural é caracterizada como a energia necessária e gasta para lidar com politicagem, com fofocas, com inveja e disputas pelo poder e, acima de tudo, é a energia gasta para administrar a vaidade das pessoas.

Quanto maior as diferenças culturais e de valores, crenças e princípios entre a liderança e seus colaboradores, maior será a energia gasta para lidar com este tipo de “problema”. Ou seja, quanto mais distante a cultura organizacional estiver da vida e das crenças dos funcionários, mais entropia cultural a empresa vai precisar ter.

Richard e outros especialistas no assunto acreditam que quanto mais distante estiver o que o líder e o que os colaboradores esperam, maior será a entropia cultura da organização. Com isso, menor será também a energia discricionária que o colaborador trará para seu trabalho.

Ou seja: quanto mais entropia cultura, menos energia discricionária. E, infelizmente, quanto menos energia discricionária, menos também qualidade nos produtos e serviços entregues. Isso quer dizer que a cultura organizacional interfere diretamente em vários aspectos inerentes ao sucesso da empresa, por exemplo:

• Qualidade do produto/serviço fornecido
• Número de vendas
• Número de reclamações

Em outras palavras, a cultura organizacional pode auxiliar ou pode comprometer o crescimento da empresa e, consequentemente, a sua sobrevivência no mercado.

As disputas internas e suas consequências para a empresa

Se você leu até aqui você certamente já compreendeu que quando há dois ou mais grupos em uma organização que pensam de formas muito diferentes sobre os rumos da empresa, você também tem um grande problema para solucionar. Isso porque esse cenário de discordância traz disputas internas na tentativa da definição de quem “está certo”.

Toda essa disputa gera necessariamente uma montanha de energia mal-gasta. Isso porque as pessoas envolvidas tentarão a todo custo demonstrar que estão corretas e, consequentemente, desprenderão grandes cargas de energia nos lugares errados.

Enquanto cada grupo “puxar a corda para um lado”, a empresa não sai do lugar. Vale lembrar que enquanto seus colaboradores fazem esse cabo de guerra interno, os seus concorrentes estão lá fora: unidos com uma cultura organizacional comum e fortes para tomar seu lugar no coração e na mente dos clientes.

Para que a empresa vá para frente, é necessário que toda a equipe vista uma mesma camisa (independente das suas divergências pessoais, fora do ambiente de trabalho).

Toda empresa tem diferentes pessoas, de diferentes gerações habitando e convivendo o espaço. Então, como algumas empresas conseguem construir uma cultura organizacional saudável e outras não? Bom, a diferença costuma estar no alinhamento cultural – E este é o maior desafio dos líderes de uma organização.

Alinhamento cultural

O alinhamento cultural está entre os maiores desafios dos líderes de qualquer empresa porque ele está necessariamente relacionado com o fator humano da organização. Basicamente, ele se refere a capacidade de alinhar as expectativas das diferentes pessoas dentro de um nível possível para que a energia discricionária da pessoa motivada seja muito maior do que a entropia cultural, que é a energia gasta com fofocas, vaidades e disputas.

Não importa qual o tamanho ou setor do negócio. O que importa é ter claro quais são os princípios e os valores que toda a equipe precisa respeitar e acreditar. Isso serve para todo tipo de negócio, por exemplo:

• Lanchonete
• Padaria
• Oficina mecânica
• Hospital
• Farmácia
• Banco
• Laboratório de exames clínicos
• Consultoria de RH
• Faculdade
• Seguradora
• Fábrica de calçados
• Metalúrgica

Com esse conteúdo, você terá condições de começar a entender melhor o poder que a cultura organizacional tem dentro do caminho para o sucesso de um negócio. Este conteúdo foi útil para você? Então acesse nosso canal do Youtube e veja mais materiais, que certamente também te ajudarão no trajeto em direção ao sucesso.