Como definir a melhor estratégia de remuneração?

A remuneração é um tema delicado e que deixa muitos empreendedores confusos. Apesar da angústia que este assunto pode gerar, é fundamental conhecer as possibilidades para que seja definida a melhor estratégia de remuneração para cada negócio.

 A definição da estratégia de remuneração adequada ajuda a empresa a crescer e a alcançar o sucesso. Isso acontece porque é basicamente através dela que você vai conseguir manter sua equipe motivada.

Veja neste artigo como a remuneração é construída e quais estratégias existem. Avalie qual faz mais sentido para seu negócio e comece hoje mesmo a motivar seus colaboradores. Boa leitura!

Pacote de remuneração

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O primeiro passo para definir a melhor estratégia de remuneração do seu negócio é compreender que ela (a remuneração) é um pacote. Ou seja, ela se trata de um conjunto de fatores que, quando unidos, representam o tipo de remuneração que sua equipe receberá.

Para entender como o pacote de remuneração funciona, é necessário também entender que o mesmo é dividido em três partes principais. Conhecendo cada uma das partes e as suas respectivas funções e importância, você conseguirá estabelecer qual a melhor forma de remunerar sua equipe.

As três partes que compõe a remuneração são:

• Salário fixo: Valor que você vai garantir ao seu colaborador todos os meses, independente de desempenho, situação da empresa e etc
• Política de benefícios: Conjunto de benefícios que serão oferecidos ao funcionário, como transporte, alimentação, convênio de saúde, ajuda de custo de estudos, auxílio creche, etc. As possibilidades de benefícios são imensas e é necessário avaliar qual a melhor proposta para seu caso
• Salário variável: Trata-se da comissão de vendas para o setor comercial e da participação nos lucros no restante da empresa. É necessário analisar quanto você está disposto a compartilhar do lucro com os colaboradores

O tripé salário fixo + benefícios + salário variável compõe a chamada estratégia de remuneração. E lembre-se: ter uma boa estratégia de remuneração é fundamental para alavancar o seu negócio. Afinal, é basicamente daqui que virá um dos principais fatores da motivação dos seus colaboradores e o empenho deles em te ajudar a levar seu empreendimento ao sucesso.

A função da política de benefícios

Os benefícios não raramente se tornam o ponto mais delicado para o empreendedor definir. Isso porque muitas pessoas não sabem bem como usar este item ao seu favor.

Por exemplo: são muitos os casos de colaboradores que se apaixonam por seus trabalhos e se empenham em fazer o seu melhor porque estão motivados não necessariamente pelo salário fixo, mas pelo conjunto de benefícios que suas empresas oferecem. Ou seja, mesmo recebendo um valor fixo semelhante aos colegas de mesmo cargo de outras empresas, eles sentem que tem uma vantagem porque recebem um conjunto de benefícios diferenciados.

Infelizmente, muitos empreendedores não sacam o valor que uma boa política de benefícios pode ter sobre seus colaboradores. Por isso, acabam por oferecer somente o transporte ou, no máximo, o transporte e a alimentação e acabam por manter sua equipe “na média”, sem grandes razões para se motivarem.

É claro que isso não quer dizer que você precise oferecer todas as possibilidades existentes de benefícios (que são infinitas), mas sim, que você precisa analisar qual o melhor conjunto para equilibrar seus custos e a motivação das equipes.

Alguns elementos que podem se fazer presentes na sua política de benefícios são, por exemplo:

• Vale transporte, transporte fretado e/ou auxílio gasolina
• Refeitório no local, vale alimentação e/ou vale refeição
• Auxílio creche
• Ajuda de custo para educação
• Pagamento de cursos, certificados ou inscrição em eventos para atualização do profissional
• Pagamento parcial ou integral do registro profissional (no caso de cargos com profissionais com conselhos de classe, como contadores, administradores, engenheiros e profissões da saúde)
• Convênio de saúde e/ou odontológico
• Seguro de vida
• Cesta básica
• Auxílio academia

Veja estes segredos que ninguém te conta sobre a abertura de um negócio novo.

Estratégias de remuneração

Basicamente, ao definir uma estratégia de remuneração você estará oferecendo ao colaborador um pacote. Neste pacote, é necessário estabelecer se você deseja ser mais ou mais conservador.

Salário variável

Em relação ao salário variável, na área comercial o mesmo é fornecido através da conhecida “comissão” sobre as vendas. No restante da organização, o salário variável acontece com base na participação dos lucros.

Há duas formas clássicas de trabalhar com a comissão no setor comercial. Uma das maneiras é fornecer uma remuneração adicional de forma individual a cada colaborador do setor levando em conta seu desempenho. Ou seja, o funcionário vai receber no salário um percentual sobre o total de vendas. A segunda forma diz respeito a um valor que costuma ser fixo que toda a equipe recebe caso a empresa bata uma determinada meta. Ou seja, todo o setor trabalha junto e se a meta for alcançada a equipe inteira recebe um valor fixo adicional no salário.

Calcular a comissão do setor de vendas costuma ser algo simples (até por ser uma atividade já clássica nas organizações). Entretanto, calcular essa variável da estratégia de remuneração no restante da empresa não é uma tarefa simples. Por exemplo: como saber quanto oferecer de renda variável ao suporte, ou ao operacional, ou mesmo ao administrativo?

Conheça a seguir quatro propostas clássicas de diferentes estratégias de remuneração. Com elas, você poderá entender melhor como organizar a sua própria proposta, levando em conta sua realidade e seu perfil.

Estratégia de remuneração clássica: Modelo conservador

A primeira proposta para uma estratégia de remuneração é a mais clássica e é considerada também a mais conservadora. Sua distribuição ocorre da seguinte forma:

• 70% do total recebido pelo colaborador é salário fixo
• 20% do total recebido pelo colaborador é o pacote de benefícios
• 10% do total recebido pelo colaborador é o salário variável

Este é um modelo conservador porque é o método utilizado desde muito antes de novos pensadores sobre empreendedorismo terem surgido. Ele diz respeito a oferecer ao colaborador um salário fixo bastante alto em relação ao restante do tripé. Em contrapartida, o pacote de benefícios ficará na média do restante do mercado e a remuneração variável se apresenta na empresa como algo ainda muito tímido.

Neste cenário, o empreendedor precisa ter em mente que a remuneração variável não é o grande atrativo da vaga. Por isso, a empresa possivelmente terá mais candidatos para emprego mais interessados na segurança que um salário fixo oferece.

Leia também “Como descobrir o que seu cliente quer”.

Estratégia de remuneração mediana: Modelo 80/20

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A segunda estratégia de remuneração apresentada é considerada “mediana” porque ela não é tão conservadora quanto o primeiro modelo, mas continua conservando seus atrativos principais nos elementos fixos. A sua distribuição é a seguinte:

• 55% do total recebido pelo colaborador é salário fixo
• 25% do total recebido pelo colaborador é o pacote de benefícios
• 20% do total recebido pelo colaborador é salário variável

Basicamente, o percentual do salário fixo baixou para 55% do somatório total recebido pelo colaborador. Claro que essa queda de 70% (modelo conservador) para estes 55% já fazem uma boa diferença, em especial pelo fato do salário variável ter dobrado. Entretanto, o modelo continua tendo um caráter relativamente conservador na medida em que o custo fixo da empresa com o funcionário continua sendo de 80% do total (salário fixo + pacote de benefícios).

Aqui vale lembrar que o salário fixo e os benefícios costumam ser fornecidos mensalmente e não costumam depender do desempenho individual dos colaboradores. Ainda que a empresa adote a política de alguns benefícios serem condicionados a certos comportamentos (por exemplo, fornecimento de cesta básica para os funcionários que não se atrasaram nenhuma vez no mês), a maioria massiva dos benefícios não depende de resultados/comportamentos para serem oferecidos.

Oferecer 20% de salário variável é uma forma de chamar a atenção de alguns talentos, mas a proposta geral ainda possui um caráter relativamente conservador. Esta pode ser uma estratégia de remuneração bem atrativa para empreendedores que queiram sair do modelo mais tradicional, mas não queiram se expor demais antes de entender como o salário variável funciona na prática. Ou seja, pode ser um “meio do caminho” seguro e interessante.

Estratégia de remuneração mediana: Modelo 70/30

Sendo considerada uma estratégia de remuneração mediana, mas com mais atrativos para candidatos que se interessem mais pelas comissões, o modelo 70/30 leva este nome porque 70% do total recebido é o conjunto de salário fixo + benefícios e, portanto, o colaborador pode ampliar seu salário em até 30%, a depender de seu desempenho.

A distribuição detalhada deste modelo é a seguinte:

• 40% do total recebido pelo colaborador é salário fixo
• 30% do total recebido pelo colaborador é pacote de benefícios
• 30% do total recebido pelo colaborador é salário variável

Com 30% de benefícios, neste modelo é possível que a empresa pense em adicionais que ultrapassem o básico (transporte + alimentação). Aqui você pode, por exemplo, oferecer um vale refeição para o colaborador almoçar e mais um cartão de vale alimentação para ele usar no supermercado. Ou então, você pode fornecer uma cesta básica ou um valor fixo a ser gasto com farmácia, educação ou academia, por exemplo. Ou ainda, é possível contratar um convênio médico empresarial.

Exemplificando

Se você tiver um colaborador que recebe fixo o valor de R$ 2000, o seu pacote de benefícios terá o valor de R$ 600. Estes R$ 600 podem ser divididos de diversas formas diferentes, por exemplo: R$ 250 de transporte, R$ 250 de vale refeição e R$ 100 de vale alimentação/ajuda farmácia/cesta básica/ajuda de custo de educação. Ou então, você pode ampliar ou reduzir o vale-transporte e vale-refeição e pensar em outros combos de benefícios, a depender da realidade da empresa e das demandas de sua equipe.

O importante é ter em mente que os benefícios precisam ter valor para os colaboradores. Ou seja, não adianta de nada oferecer um benefício que não agrega valor a equipe (principalmente se eles não forem opcionais). Por exemplo, o auxílio creche e a cesta básica faz mais sentido para empresas cujo funcionários tem crianças pequenas e que cozinham em casa, e pode não fazer muito sentido para uma empresa de comunicação/marketing, tecnologia, consultoria ou outros espaços com colaboradores mais jovens e solteiros (cenário em que talvez a ajuda de custo com a faculdade ou o auxílio-academia faça muito mais sentido).

Veja também a importância da cultura organizacional para o sucesso de seu negócio.

Estratégia de remuneração agressiva: Modelo 60/40

Finalmente, o quarto e último modelo apresentado neste artigo é o menos conservador e, portanto, o mais agressivo e inovador. A sua distribuição geral é organizado em 60% de recebimentos fixos (salário fixo + política de benefícios) e 40% de salário variável. A sua distribuição detalhada é a seguinte:

• 40% do total recebido pelo colaborador é salário fixo
• 20% do total recebido pelo colaborador é o pacote de benefícios
• 40% do total recebido pelo colaborador é salário variável

A grande diferença entre o terceiro e quarto modelo estão nos benefícios e no salário variável, uma vez que o salário fixo de ambos os cenários representa 40% do total de recebimento do colaborador.

Desse modo, no terceiro modelo os benefícios e o salário variável representam 30% cada um, ou seja, o custo fixo da empresa com cada colaborador é de 70%. Em contrapartida, nesta última estratégia de remuneração o custo fixo da empresa cai para 60% e o salário variável sobe para 40%.

Basicamente, este é o modelo mais agressivo por ter um custo fixo menor para a empresa, mas também por oferecer maior possibilidade de remunerações mais avantajadas considerando o desempenho da equipe. 

Como escolher a melhor estratégia de remuneração?

Os quatro modelos apresentados dão uma boa noção das possibilidades que o executivo tem no momento de definir sua estratégia de remuneração. Entretanto, escolher entre os modelos não é necessariamente uma tarefa simples.

Se você está em um mercado competitivo, o melhor caminho é certamente escolher a estratégia que garanta que você conseguirá seduzir para sua equipe os melhores talentos. Ou seja, talvez você efetivamente precise dividir uma “fatia maior do bolo” do seu lucro, ofertando uma participação nos lucros maior, por exemplo. Entretanto, se você compreende que seu segmento não é tão acirrado, não há maiores problemas em oferecer um salário fixo mais atrativo e uma participação nos lucros mais tímida.

Não raramente, os candidatos de uma nova vaga que chegam para os processos seletivos já conhecem a média salarial fixa do mercado para aquele cargo e o básico dos benefícios a serem oferecidos. Neste caso, é justamente contar com um pacote de benefícios diferenciado e/ou com uma proposta de salário variável que pode ser o diferencial de mercado.

Além disso, aqui vale também lembrarmos que é justamente porque eles já conhecem a média de mercado que não adianta de nada oferecer algo muito abaixo das outras empresas. Não adianta tentar “dar uma de esperto” nesse momento. Além de pegar muito mal, a tendência é que você não consiga seduzir para sua empresa os melhores talentos. Lembre-se sempre que o salário fixo precisa necessariamente corresponder a média de mercado, e que os benefícios e o salário variável devem vir como um adicional a ele.

Qual o seu perfil?

Definir a estratégia de remuneração está estreitamente associado com identificar que tipo de executivo você é. Pessoas mais conservadoras tendem a oferecer salários fixos mais altos, isso porque há maior controle sobre o que será gasto mensalmente (apesar dos custos poderem ser mais altos também). Entretanto, executivos mais agressivos e mais estratégicos podem preferir pagar somatórios mais altos, mas dividir o valor somente conforme a empresa prosperar. Isso porque a divisão acontecerá somente quando e na proporção do lucro.

Portanto, escolher uma estratégia que seja a mais adequada para seu ramo e segmento é fundamental.

Mas você também pode inovar, é claro. Embora você entenda que a remuneração fixa seja a primeira a ser vista e seja o que mais atrai, se você tiver uma política de salário variável e você conseguir mostrar aos seus colaboradores que o esforço de cada um será devidamente recompensado, você conseguirá construir uma mentalidade de empreendedorismo dentro de sua toda equipe (e isso é muito importante!).

Veja aqui a importância do empreendedor ser curioso.

Política salarial para salário fixo

Toda empresa precisa de uma política salarial. De modo geral, essa política é baseada no cargo do funcionário e na média de mercado.

É comum que, quando o funcionário entra na empresa, ele entrará como um analista e será considerado pela organização como um analista júnior. Neste cargo, o salário que ele vai entrar recebendo costuma ser bastante próximo do que o restante do mercado paga neste mesmo cargo.

Entretanto, dentro dessa mesma função (analista júnior) há uma série de faixas que fazem com que seja possível ter dois analistas júnior com salários fixos diferentes. Essas faixas existem para que o funcionário vá sendo recompensado com aumentos no salário mesmo sem mudar de cargo. Depois de passar por todas as faixas dentro da função analista júnior, o sujeito teoricamente está preparado para ser promovido para analista pleno e, posteriormente, para analista senior.

Faixas de salário

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De modo geral, a diferença de salário entre uma faixa e outra dentro do mesmo cargo varia de 4% até 6%. Ou seja, o analista júnior que entre recebendo R$ 1200 e depois de seu primeiro “upgrade” passa a ganhar R$ 1275, depois R$ 1350, posteriormente R$ 1430 e assim sucessivamente. Este cálculo foi feito baseado em uma política de 6% a cada faixa.

Entretanto, cada segmento e para setor tem suas regrinhas próprias. Essa faixa de 4% até 6% de aumento por faixa é um exemplo tradicional apenas. Por exemplo, no segmento da tecnologia é muito comum que as faixas sejam de 10% até 20% de upgrade. Isso porque é um ramo extremamente competitivo. Ou seja, é muito difícil manter os colaboradores na empresa (e os serviços prestados possuem orçamentos muito altos, de modo que é possível fazer upgrades mais avantajados).

É comum que cada cargo tenha de 4 até 7 faixas, e quando o sujeito chega na última sua próxima promoção será maior e contemplará a mudança de cargo. Neste caso, o analista deixará de ser júnior e passará a ser pleno.

Plano de carreira

O percurso normal de um funcionário que entra como analista júnior em uma empresa é passar por todas as faixas como júnior, ser promovido a analista pleno, depois analista senior. Posteriormente, ele costuma ser promovido a supervisor, depois coordenador até chegar ao cargo de gerente.

Pensando nas faixas de 6%, aquele mesmo analista júnior que entrou recebendo R$ 1200 tende a alcançar um salário de até R$ 7300 quando chegar no cargo de gerência.

Vale lembrar que isso é hipotético e que cada setor e segmento tem suas funções/cargos próprios(as), bem como suas faixas específicas. Por isso, o plano de carreira deve ser feito cargo a cargo, considerando a realidade de mercado e as condições da organização.

Possuir um plano de carreira sólido e diferenciado também pode ser um motivador adicional para manter seus talentos na empresa. Não raramente, vemos bons colaboradores saindo de empresas porque encontraram outras oportunidades com “melhores perspectivas de crescimento”.

Ou seja, o salário sozinho, o ambiente/clima organizacional e nenhum outro fator sozinho é suficiente para manter os melhores talentos. A empresa precisa possuir uma estratégia de remuneração competitiva, um clima organizacional prazeroso e um plano de carreira sólido para competir com as outras oportunidades que baterão na porta de seus funcionários diariamente. 

Resumo da obra

É claro que cada segmento e cada setor possui características próprias tanto no que tange as faixas salariais quanto à evolução das funções e mesmo política e plano de carreira.

O importante é que você entenda que a parte do salário fixo deve sempre estar alinhado com o mercado. Ou seja, o mínimo que você deve fazer como executivo ou empreendedor é oferecer como salário fixo um valor competitivo com o que outras empresas do mesmo segmento oferecem por aquele cargo.

Também é fundamental que você faça uso das faixas salariais dentro de um mesmo cargo. Desse modo, você pode oferecer mérito ao funcionário por tempo de serviço e por experiência sem precisar promovê-lo antes do tempo. Ou seja, o funcionário continuará no mesmo cargo, mas se sentirá motivado com esses méritos recebidos gradualmente. O que é diferente de promoção, que é quando a pessoa muda de um cargo para outro (sempre superior).

Basicamente, aumento de salário por mérito mantém seu funcionário na mesma posição, mas há um pequeno aumento salarial como uma forma de gratificá-lo por ele permanecer na empresa e por estar ficando mais experiente. O aumento de salário por promoção acontece quando junto com o aumento há também a mudança de cargo, tendo uma evolução mais significativa na carreira desse colaborador.

Não é uma regra, mas é comum que quando haja promoção o aumento salarial seja superior aos 6% habituais. É comum que o aumento diga respeito há, pelo menos, 12% do salário atual do colaborador. Esse aumento duplo é o mínimo recomendado por se tratar de um aumento mais substancial para um funcionário que evoluiu com a empresa a ponto de merecer uma promoção. Destaca-se, novamente, que os percentuais variam de cargo para cargo e de realidade para realidade. Entretanto, é bem interessante manter essa perspectiva de aumentar no mínimo duas faixas juntas quando o colaborador receber uma promoção.

Quando colocadas em prática, esse conjunto de dicas pode te ajudar a atrair talentos para sua empresa e a mantê-los motivados mesmo com outras oportunidades batendo em suas portas todos os dias.

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