Como Vincular Investimento em Aprendizagem ao Desempenho

On: 2 de setembro de 2022
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Ao longo dos últimos anos, o perfil estratégico de Aprendizagem & Desenvolvimento (do inglês Learning & Development – L&D) aumentou drásticamente. As empresas confiaram fortemente no L&D para ajudar a capacitar e requalificar a força de trabalho face a um mercado volátil.

À medida que as empresas se preparam para o futuro do trabalho, o L&D garantirá que a futura força de trabalho da organização tenha as habilidades e competências para fazer o negócio ser bem sucedido. Mas isso é mais fácil dizer do que fazer. O L&D tem lutado com esses desafios por uma infinidade de razões:

Falta da tecnologia certa;
Implantação da tecnologia atual em níveis abaixo do ideal;
Tempo escasso e limitado número de funcionários para enfrentar grandes desafios;
Ausência das habilidades de L&D que o ambiente moderno de aprendizado exige;
Nenhuma compreensão clara das necessidades de aprendizagem do negócio e/ou dos aprendizes;
Conteúdo desatualizado e desinteressante;
Falta de estruturas e modelos para usar como base de implementação;
Pouco ou nenhum alinhamento entre o L&D e os objetivos do negócio;
Incapacidade de medir o impacto e o ROI do L&D.

Numa altura em que a função de L&D tem a tarefa de fazer mais do que nunca com menos em termos de orçamento, número de funcionários, conjuntos de habilidades e tecnologia, pode ser incrivelmente difícil garantir que o negócio esteja obtendo o máximo de retorno quando se trata de aprendizagem.

Análise da Situação Atual

Para manter sua posição estratégica na organização, o L&D deve ser capaz de demonstrar a conexão entre aprendizagem e o desempenho dos indivíduos e da organização.

Infelizmente, essa conexão geralmente é ruim ou inexistente. Na verdade, as duas principais prioridades de aprendizagem para as organizações estão diretamente focadas nesta conexão e no ROI do aprendizado.

O maior obstáculo no caminho de uma organização é um quase completo desalinhamento entre aprendizado e desempenho. Quando qualquer coisa em um organização está desalinhada, geralmente leva a resultados ruins. O Estudo Learning Strategy da Brandon Hall Group, empresa especializada em analise da eficácia de programa de treinamento, descobriu que apenas 46% das empresas disseram que sua estratégia de aprendizado se alinha fortemente com os objetivos de negócios e apenas 45% dizem que ela está fortemente alinhada com os objetivos do aluno. Não é à toa que o L&D tem tanta dificuldade em medir e demonstrar o impacto da aprendizagem na o negócio. Vinte e oito por cento das organizações estão medindo mais da metade de seus programas por seu impacto nos resultados de negócios.

Podemos concluir que, se as organizações querem uma força de trabalho preparada para o futuro, elas não podem esperar que novas contratações sejam a solução ideal para vencer todos os desafios. É imperativo imbuir uma forte cultura de aprendizagem contínua em toda a organização. É a única maneira de a força de trabalho estar preparada para a volatilidade e complexidade que o futuro reserva, tudo isso mantendo padrões de conformidade, níveis de certificação e um forte senso de engajamento dos funcionários que impedirá que os melhores talentos saiam.

Isso requer uma estratégia de aprendizado forte e bem alinhada, um ecossistema tecnológico adequado para que isso aconteça, e uma estrutura para medir os impactos do L&D no negócio. No entanto, menos da metade das empresas possui estratégia madura de L&D projetada para tornar o aprendizado uma parte integrante da cultura da organização.

Complexidades

Uma força de trabalho remota em expansão, automação, inteligência artificial, machine learning e uma série de outras influências estão convergindo para tornar os próximos anos, alguns dos mais voláteis, incertos, complexos e ambíguos anos que as empresas já viram. As organizações não podem esperar navegar neste ambiente, a menos que estejam prontas e capazes para desenvolver as habilidades que o negócios exigirão, mesmo que ainda não saibam quais elas são.

A pandemia deixou uma marca indelével nas organizações – e o L&D não tem sido imune. Mais de 70% das equipes de L&D enfrentaram algum tipo de redução no orçamento, perda de pessoal ou uma reorganização ou reestruturação. A pandemia apenas exacerbou um conjunto contínuo de desafios para as equipes de L&D ao redor do mundo.

Um dos maiores obstáculos no caminho do L&D é a falta de medição adequada. Isso ocorre porque os programas de aprendizagem não são projetados levando em conta os resultados de desempenho adequados desde o início, as empresas têm tido dificuldades para medir quanto impacto que a aprendizagem tem no indivíduo e no desempenho organizacional. Isso também se deve, em parte, a uma falta geral de alinhamento entre os objetivos pretendidos de L&D e os objetivos exigidos de o negócio.

O L&D simplesmente não fez um bom trabalho na identificação das necessidades do negócio, traduzindo-os em objetivos de talento e, por sua vez, determinando os resultados de aprendizagem que irão conduzir a todos eles. Os líderes de L&D precisam se envolver com os stakeholders do negócio e usar uma linguagem comum para identificar as habilidades e comportamentos que os líderes do negócio precisam introduzir ou melhorar. Cabe ao L&D fazer a conexão entre aprendizagem e o negócio. Infelizmente, poucas empresas definiram com sucesso a espinha-dorsal que conecta o negócio, talento e aprendizado

Ou a tecnologia atual não está sendo aproveitada adequadamente empresas ou elas precisam de novas tecnologias. Isso se tornou mais crítico durante a pandemia e continuará a ser no futuro próximo, pois agora temos um número jamais visto de trabalhadores remotos. A tecnologia é a única maneira para atender adequadamente às necessidades dos alunos na escala demandada.

Além disso, muito do conteúdo que as empresas estão aproveitando não acompanhou o ritmo das mudanças nos negócios. A maior parte dos conteúdos foi projetada para experiências de aulas e cursos mais tradicionais, e eles devem ser reimaginados ou redesenhados para o ambiente de aprendizagem moderno. Como resultado, as equipes de L&D não são capazes de fornecer oportunidades de aprendizado que correspondam necessidades do aluno, os caminhos para a prática, feedback e coaching, e suporte ao desempenho – todos, elementos críticos para o sucesso.

Embora o L&D tenha se concentrado tanto em qualificar e requalificar o resto do força de trabalho, não está sendo dada atenção suficiente para saber se a equipe de L&D tem as habilidades de que necessitará para o futuro. Como as coisas mudam rapidamente, as funções de L&D veem a necessidade de novas e diferentes competências, incluindo habilidades de design, análise de dados e uma compreensão das aplicações do machine learning e da inteligência artificial.

Podemos concluir que, lidar com todos esses desafios funcionará para abordar o principal desafio um que as equipes de L&D enfrentam: falta de tempo. Uma boa estratégia, alinhamento com o negócio e a tecnologia certa podem agilizar muitos dos os gargalos que as equipes enfrentam.

Consequências

Esses desafios não são apenas um fardo do L&D. Uma falha em abordá-los continuará a ter um impacto direto e de longo alcance nos negócios. Sem a capacidade de envolver os alunos e desenvolver as habilidades certas, as empresas vão lutar para manter os talentos e promover a inovação. E isso é apenas o começo.

Apesar de uma compreensão dos impactos negativos que um sistema desalinhado ou uma estratégia inexistente podem ter sobre o negócio, as empresas ainda têm muitas dificuldades quando se trata de medir os impactos positivos que a aprendizagem pode e deveria ter. A incapacidade de medir o efeito da aprendizagem sobre o desempenho impede que as organizações invistam e promovam programas bem sucedidos e corrijam ou encerrem os programas menos bem sucedidos. O orçamento de L&D acaba sendo aplicado igualmente em tudo, independentemente seu retorno sobre o investimento.

Infelizmente, apenas metade das organizações acredita que sua abordagem de aprendizado está trazendo um bom posicionamento para atender aos requisitos de trabalho futuros.

Questões Críticas

À medida que as organizações procuram desenvolver e melhorar a sua estratégia de L&D e desenvolver uma forte cultura de aprendizagem, eles devem responder a várias questões críticas, incluindo:

Somos capazes de medir adequadamente o impacto que a aprendizagem está tendo no negócio?
Como obtemos um melhor alinhamento entre os conhecimentos específicos, comportamentos e o desempenho que os alunos deveriam exibir para ajudar a empresa atingir seus objetivos?
Temos estruturas ou modelos que podem nos ajudar a trabalhar os desafios de L&D?
Temos uma compreensão completa de quais lacunas de habilidades existem dentro do negócio e como os programas de aprendizagem podem abordá-los?
Estamos oferecendo oportunidades de aprendizado que atendem às necessidades do aluno?
Temos o ecossistema de tecnologia certo para dar suporte aos alunos e à empresa?

Vinculando Investimento em Aprendizagem ao Desempenho

“Organizações que estão em melhor posição para atender requisitos de trabalho fazem um trabalho muito melhor de se concentrar na eficácia de seus programas de aprendizagem e no impacto que eles têm sobre os alunos e os negócios.”

Uma abordagem construída para medir como resultado o impacto e desempenho nos negócios, ao invés de medir o índice de conclusão de programas de aprendizagem, é aquele que vai entregar programas que estão mais alinhados com as necessidades do negócio, que envolvem os alunos e fornecem resultados mais fortes e mensuráveis. Pesquisa do Grupo Brandon Hall vem descobrindo continuamente que as organizações de alto desempenho tem probabilidade muito maior de já estar usando estratégia de aprendizagem que está fortemente alinhada com o negócio.

Conduzindo uma auditoria de L&D

Uma auditoria de L&D é um ponto de partida crítico para qualquer organização. Sem uma compreensão detalhada de onde as coisas estão, pode ser extremamente difícil criar programas de aprendizado que promovam o engajamento, desempenho e produtividade. Uma auditoria de L&D também é fundamental na construção de sustentação e alinhamento com o negócio, especialmente à medida que o negócio reage e responde a um ambiente:

Uma auditoria pode:

Estratégia de L&D

Este é o coração de qualquer programa de L&D bem-sucedido. A estratégia deve alinhar com os objetivos do negócio e levar em conta as necessidades do negócio, dos stakeholders, bem como os interesses dos alunos. A auditoria da estratégia deve incluir:

Processos Internos de L&D

Esses processos devem evoluir com o negócio. Abordagens desatualizadas criam obstáculos e gargalos que a organização não pode arcar.

Documentação do processo
- Incluindo políticas e diretrizes, bem como as melhores práticas
Oportunidades de redução de custos
- Incluindo justificativa para continuar com o uso de certos processos ou benefícios potenciais para revisar, refinar ou descontinuar outros
Oportunidades para maximizar a produção de L&D
- Isso inclui o potencial de alavancar parcerias estratégicas, contratar processos internos ou terceirizar processos de L&D para maximizar rendimento e tempos de retorno
Codificação do conhecimento interno
- Concentre sua auditoria de treinamento em seus processos para capturar e documentar as lições aprendidas, melhores práticas organizacionais e outros conhecimentos corporativos de L&D que contribuem para ganhos de produtividade e desempenho.

Empilhamento Tecnológico

O mundo da tecnologia de aprendizagem continua a se expandir e evoluir. Com o tempo, as empresas acabam com uma série de soluções desconexas e complexas soluções alternativas que corroem rapidamente qualquer eficiência que a tecnologia possa trazer.

Algumas das principais ferramentas a serem consideradas:

Orçamento

A pandemia deixou os orçamentos de L&D mais apertados do que nunca. É fundamental fazer uma avaliação firme para ajudar a reforçar a necessidade de investimento contínuo em L&D. Dois componentes críticos de qualquer auditoria de orçamento de L&D incluem:

Ofertas de aprendizagem

Tudo o que entra no universo atual de ofertas de aprendizagem deve ser auditado. Isso inclui:

Integrando as necessidades do aluno

Programas que não consideram o que os alunos precisam para ter sucesso simplesmente não podem ser eficazes. Entender as variações entre os alunos e grupos de alunos é essencial para criar programas que envolvam e sejam e impactantes. Isso significa levar em conta o conhecimento passado e experiência, bem como preferências de dispositivo, tecnologia e modalidade. Uma Análise das Necessidades de Aprendizagem (do inglês Learning Needs Analysis – LNA) é fundamental.

Fonte: BRANDON HALL GROUP

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